Työuupumuksesta ei tulisi saada sairauspoissaoloa!

Aava

Tämän päivän työelämän vitsauksena on kasvanut uupumusoireilu, joka näyttää valtaavan yhteiskuntamme niin vanhojen konkareiden kuin työelämän untuvikkojen osalta. Työnantaja puolestaan tuskailee sen suhteen, että uusi lumihiutalesukupolvi ei tunnu kestävän painetta ja uupuu ensimmäisestä vastoinkäymisestä, ja jää pois työstä. Minun julma väitteeni on, että työuupumuksesta ei tulisi saada sairauspoissaoloa. Tämän sijaan katse tulisi kohdentaa työuupumusta ylläpitäviin ja tuottaviin työn rakenteisiin sekä tapaan, jolla työtä johdetaan. Pureudutaan tähän pian, mutta puhutaan ensin pari sanaa kaivoksista.

1800-luvun kaivoksissa työturvallisuus oli koetuksella ja toisinaan kaivoskuilujen häkä- ja metaanipitoisuus kasvoi huomaamatta niin, että pahimmillaan tämä johti äkilliseen ilman laadun heikkenemiseen ja kaivostyöläisten tukehtumisiin ja vakaviin vammautumisiin. Vaivihkainen muutos kaivoskäytävän kaasupitoisuuksissa johti siihen, ettei tilanteeseen osattu reagoida ennen kuin oli liian myöhäistä. Tähän ratkaisuksi löydettiin urhoollinen pieni kanarialintu, jota raavaat kaivosmiehet kantoivat häkissään. Ratkaisun takana oli Skotlantilainen John Haldane, joka otti ilmanlaatuasiat tosissaan. Hän tutki 1900-luvun taitteessa mm. häkäkaasujen vaikutusta sulkemalla itsensä huoneeseen lehtiön kanssa ja tarkkaili tuntemuksiaan huoneen häkäpitoisuuden kasvaessa. Haldane tunsi myös eläinmaailman, ja hän oivalsi, että kanarialinnun aineenvaihdunnan nopeus ja jatkuva sisäänhengitys sai lintuparan kuukahtamaan häkkiinsä, joka oli ns. varhainen indikaattori sille, että ilman laadun suhteen ei hyvä heilu. Tämän ansioista kaivosmiehet pääsivät pakenemaan vaarallisia olosuhteita ja keskeyttivät työnsä työympäristön käytyä liialliseksi riskiksi terveydelle. Tämä menettely oli käytössä tiettävästi pitkälle 1980-luvun loppuun saakka.

Katse kanarialinnussa

Kaivoskuilun kanarialintua on käytetty, jopa väsymykseen asti, metaforana heikkojen signaalien ja varhaisten indikaattorien merkityksestä. Työuupumuksen tulisi olla tämän päivän kanarialintu, joka varoittaa meitä työympäristön riskeistä ja epäterveistä olosuhteista sekä käynnistää toimet näiden korjaamiseksi. Merkkinä sen tulisi olla yhtä lailla väkevä kuin tämän lintupoloisen kuukahdus ja saada hanskat tipahtamaan ja tarkastelemaan mistä kuormitus on rakentunut. Arkitodellisuus sen sijaan on, että jos joku työpaikalla uskaltaa puhua uupumuksestaan, niin hänet kiireen vilkkaan ohjataan työterveyden vastaanotolle ja usein esihenkilön voimin kehotetaan ”ottamaan vähän huilia”. Tarkoitus on toki hyvä ja myötätuntoinen, mutta samalla ilmiö voi pelkistyä yksilön ongelmaksi, jota ratkotaan milloin mielialalääkityksellä, milloin lyhytpsykoterapialla, mutta hyvin usein sairauspoissaololla. Uupunut yksilö saa apua omien voimavarojen palauttamiseen, mutta herkästi käy niin, että elpynyt ja voimavaroiltaan palautunut työntekijä palaa samaan oravanpyörään ilman, että mitään tähdellistä muutosta on tapahtunut. Mitkä tekijät meidän sitten tulisi ottaa työstöön?

”Työuupumus ratkaistaan työn sujuvuuden, rakenteen ja johtamisen ratkaisuilla”

Työterveyslaitoksen ansiokas tutkimus selvitti perusteellisesti työn voimavarojen sekä kuormitustekijöiden yhteyttä työuupumusoireiluun. Työuupumus on vahvasti yhteydessä työn vaatimusten ja voimavarojen epätasapainoon, työn määrälliseen kuormittavuuteen, ns. byrokratiahaittoihin sekä rooliristiriitoihin. Byrokratiahaitoilla tarkoitetaan sääntöjen ja toimintatapojen kankeutta sekä tiedon ja työvälineiden puutteita. Näitä tekijöitä usein kuvataan myös työn sujuvuuden peruselementteinä. Lisäksi raskaaksi koettiin se, että työpaikalla päätöksiä tekevät ihmiset, jotka eivät tunne lattiatasolta itse työtä. Rooliristiriita sen sijaan kuvaa kokemusta siitä, että asiakas tahtoo yhtä, liiketoimintajohto toista ja myyntitiimi on luvannut vielä näiden päälle kolmatta, jolloin odotukset käyvät herkästi ristiriitaiseksi. Toinen rooliristiriitaa luova seikka on tunne siitä, että asioita tehdään omasta mielestä epätarkoituksenmukaisella tavalla, mikä kielii autonomian kapeudesta.

Sen sijaan hieman yllättävästikin työviikon pituudella ja tehdyillä työtunneilla ei ole yksiselitteistä yhteyttä koettuun työuupumukseen. Kliinisen kokemuksen siivittämänä usein vastaanotolla havaitaan, että mikäli työn imu on korkea ja tämän myötä sitoutuminen työhön väkevää, niin runsas työmäärä voi olla päinvastoin jopa voimavara. Se, että kovia ja ristiriitaisia vaatimuksia ratkotaan yötä myöten urakoimalla, onkin sitten toinen tarina. Toinen tärkeä ”yllätys” oli se, että yksityiselämän kuormitustekijöillä ja elämänkriiseillä näyttää olevan melko heikko yhteys työuupumukseen. Toisin sanoen, sylttytehtaan hakeminen kotioloista ei ole kovin hedelmällinen tapa ratkoa työn ongelmia.

Ratkaisun resepti on riittävä tilannekuva

Sairauspoissaolo on reagoiva toimi kuormitukseen, mutta ratkaisun juurisyyhyn sillä ei paljolti vaikutusta ole. Tämän lisäksi ratkaisujen hakeminen harmillisen usein pelkistyy työn määrällisen kuormituksen tarkasteluun ja säätelyyn. Ja mikä pahinta tämä määrällinen tarkastelu voi olla kuin hölmöläisen täkinlyhennystä, jossa tehtäviä siirretään tiimiläiseltä toiselle tutkimatta työn sujuvuuden tekijöitä, rooliristiriitoja tai työn autonomian astetta.

Työuupumus ratkaistaan työn sujuvuuden, rakenteen ja johtamisen ratkaisuilla, mikä puolestaan on vaativaa ja aikaavievää työtä. Rakenteen ja johtamisen ratkaisuja ei tule roiskimalla kokeilla, vaan lähtökohtana pitää olla riittävä tilannekuva. Motivoiva työ rakentuu työn sujuvuudesta sekä oman tekemisen hyvästä hallinnasta. Onko elementit, jotka mahdollistavat työssä motivoitumisen kohdallaan vai kankeuttaako toimintatavat ja säännöt sekä tiedonkulku työn sujuvaa tekemistä? Taitava johtaminen luo inspiroivaa kulttuuria, joka taas mahdollistaa olosuhteet motivoivalle työlle. Inspiroivassa kulttuurissa työ ja työhyvinvointi mahdollistavat sujuvan vuorovaikutuksen sekä arvojen mukaisen toiminnan, jossa rooliristiriidat eivät rasita tai ainakin niistä on lupa ja mahdollisuus puhua.

Ja kyllä, jos ihminen ei ole työkykyinen niin hänen tulisi saada levätä ja palautua sekä tarvittaessa olla sairauspoissaololla. Tämä on kuitenkin vasta alku. Hanskat tulee sopivassa määrin pudottaa ja pysähtyä tarkastelemaan, että onko työympäristössämme tekijöitä, jotka tämän vaaran aiheuttavat. Estääkö liika sisäinen byrokratia työn sujuvuuden vai tuskaileeko tiimin väki vaikutusmahdollisuuksiensa vähäisyyttä? Onko työn rakenteessa tai tavassa, miten työtä johdetaan, korjaamisen paikkaa? Johtajalla on korostuneesti vastuu tämän tarkastelusta, mutta taitava johtaja osaa pyytää tähän tukea.

Teksti: Heikki Särkelä, Lääkärikeskus Aavan vastaava työterveyspsykologi