Psykologi, valmentaja, konsultti – mitä tekee johtaja?

Aava

Nykyään organisaatioiden saatavilla on jos jonkinlaista apua työhyvinvoinnin kehittämiseen ja tyhy-päivien sisältöihin. Palveluita tarjoavat moninaiset valmentajat, konsultit, psykologit, työnohjaajat sekä esimerkiksi työterveyshuollon toimijat. Erilaisten mahdollisuuksien viidakossa esihenkilöt ja organisaation johto saattavat unohtaa oman roolinsa työntekijöiden työhyvinvoinnin johtamisessa.

On paljon asioita, joita organisaatio voi ulkoistaa. Työhyvinvointi ei ole yksi niistä. Asiantuntijat tulisi nähdä yhteistyökumppaneina, ei automaattisina ratkaisuina kaikkiin ongelmiin.

Johtaja vaikuttaa muiden työhyvinvointiin – halusi sitä tai ei

Työhyvinvoinnin johtamiseen sisältyy hyvinvoinnin edistämistä, haasteiden tunnistamista, varhaista puheeksiottoa ja ongelmanratkaisua. Roolistaan riippuen johtaja vastaa näistä asioista yksilöiden, tiimin tai koko työyhteisön osalta. Johtajan toiminta ja päätökset vaikuttavat muun muassa työntekijöiden motivaatioon, palautumisen edellytyksin, ristiriitatilanteiden käsittelyyn ja siihen, millainen ilmapiiri työpaikalla on. Johtajan näyttämä esimerkki, päätökset työn järjestelyistä ja vuorovaikutustavat voivat joko lisätä tai vähentää kuormitustekijöitä sekä vahvistaa tai heikentää työn voimavaratekijöitä.

Työhyvinvointi on yhteydessä työhön sitoutumiseen, poissaoloihin ja työn tuottavuuteen. Johtajan tehtävä on erittäin vastuullinen, sillä hän vaikuttaa näihin asioihin aina, tiedosti hän sitä tai ei.

Totta kai vastuuta työhyvinvoinnista on myös työntekijöillä. Heidänkin tehtävänsä on ottaa kuormittavia asioita puheeksi, edistää työyhteisön toimivuutta ja huolehtia omasta yleisestä hyvinvoinnistaan. Edes johtaja ei osaa lukea ajatuksia tai ratkaista ongelmia, joiden olemassaolosta hän ei tiedä.

Mihin asiantuntijoiden apua kannattaa käyttää?

Kuten tiedetään, valta tuo mukanaan vastuuta. Johtajan työhön kuuluu väistämättä myös epämiellyttäviä tilanteita, joissa joutuu ottamaan vaikeita asioita puheeksi tai vastaanottamaan kriittistä palautetta. Johtajan tulisi kuitenkin olla luotettava ja turvallinen henkilö, jonka kanssa ongelmistakin voi puhua asiallisesti ja avoimesti.

Työntekijöiden ja johdon välistä luottamusta, avoimuutta tai arvostuksen tunnetta ei ainakaan lisää se, että johtaja piiloutuu ongelmatilanteissa konsultin taakse, pyytää työnohjaajaa rauhoittamaan puolestaan muutosvastarintaiset työntekijät tai luottaa työterveyslääkärin palauttavan uupuneen työntekijän työkyvyn ilman työssä tapahtuvia muutoksia.

Ulkopuolisen avun hankkiminen ei ole syntiä, päinvastoin. On hyvä tunnistaa milloin oma osaaminen ei yksinään riitä.

Asiantuntija-avun tulee kohdistua oikeaan asiaan ja sen kannattaa olla ennaltaehkäisevää tai vähintään varhaisen vaiheen tukea.

Jos talo on jo ilmiliekeissä, ei kannata alkaa sammuttaa piharakennusta. Tulipalon vahinkojen korjaamiseen ja asukkaiden turvallisuuden tunteen palauttamiseen menee enemmän aikaa ja rahaa kuin ajoissa riittävien paloturvallisuustaitojen, palohälytinten ja sammutusvälineiden hankintaan.

Johtaja tarvitsee tukea työhönsä

Miten oma työpaikkasi panostaa esihenkilöiden osaamiseen työhyvinvoinnin johtamisessa? Valmennuksen tai koulutuksen avulla he voivat saada ymmärrystä omasta roolistaan ja toimintansa vaikutuksesta työntekijöiden hyvinvoinnille sekä työkaluja ja rohkeutta hankalissa tilanteissa toimimiseen. Lisäksi esihenkilöille kohdennettu tuki auttaa heitä jaksamaan omassa työssään.

Johtajien osaamisen ja hyvinvoinnin tukeminen on merkittävä keino vaikuttaa välillisesti myös työntekijöiden työhyvinvointiin. Tämähän alkaa kuulostaa ihan siltä, että on aika järjestää esihenkilöille omaa työnohjausta, eikö vain?

Teksti: Anna Pitkäjärvi, Lääkärikeskus Aavan työterveyspsykologi