Uupumus – nuorten sukupolvien kansantauti

Teemu Jäntti

Uupumus on nuorten sukupolvien uusi kansantauti. Olin äskettäin Work Goes Happy Helsinki 2019 -tapahtumassa. Moodmetricin toimitusjohtaja Niina Venho aloitti omaan puheenvuoronsa kiinnostavalla kysymyksellä: ”Kuuluuko työhyvinvointi työnantajalle vai kunkin henkilön omalle vastuulle?”. Yleisön vastaukset kysymykseen jakaantuivat noin 50/50, mikä oli myös Niinan oma näkemys vastuusta. Omasta mielestäni asiantuntijatyössä vastuu on enemmän ja enemmän henkilöllä itsellään, mutta työnantajan tehtäväksi jää (työ)hyvinvoinnin seuranta, ylläpito ja kehittäminen.

Tämä kirjoitus keskittyy tietotyöläisten ja asiantuntijayritysten henkisen hyvinvoinnin johtamiseen, ja sen unohtumiseen näin neljännen teollisen vallankumouksen kynnyksellä. Henkisen hyvinvoinnin rajauksen vuoksi tässä artikkelissa ei käsitellä esim. työturvallisuutta, työtapaturmien nollatoleranssia tai muita vastaavia asioita, vaikka ne äärimmäisen tärkeitä ovatkin.

Mitä uupumus maksaa yrityksille ja yhteiskunnalle?

Työkyvyttömyys on usein seurausta työtapaturmasta tai yhä enenevässä määrin henkisestä työpahoinvoinnista, ja sen kustannukset ovat todella suuret koko yhteiskunnassamme. Tuoreista tilastoista ja tutkimuksista on nähtävissä, että työkyvyttömyys maksaa yhteiskunnalle vuodessa noin 3,5-4 miljardia. Tällä hetkellä noin 19 000 henkilöä jää työkyvyttömyyseläkkeelle vuosittain ja työkyvyttömyyseläkettä saa jo 170 000 henkilöä. Mainittakoon, että näissä luvuissa on mukana myös muusta syystä johtuva työkyvyttömyys, kuten tapaturmat, eikä ainoastaan työpahoinvoinnin aiheuttama työkyvyttömyys.

Työkyvyttömyyseläkkeiden määrä oli pitkään laskussa, mutta vuonna 2018 kääntyi kasvuun 7 prosentilla. Mielenterveysongelmiin perustuvien työkyvyttömyyseläkkeiden kasvu oli samaan aikaan lähes 14 prosenttia. Jopa kolmasosa myönnettävistä työkyvyttömyyseläkkeistä perustuu mielenterveydellisiin ongelmiin, joista yleisin on masennus. Mikäli suunta jatkuu tällaisena, ei mene kauaa siihen, että mielenterveysongelmat ohittavat tuki- ja liikuntaelinsairaudet työkyvyttömyyden aiheuttajana. Työeläkeyhtiö Elon tutkimuksen mukaan masennus tai henkinen työkyvyttömyys korostuu tällä hetkellä alle 40 vuotiailla sekä yli 60 vuotiailla. Työterveystalon vasta julkaistut tilastot alleviivaavat entuudestaan käsillä olevaa haastetta. Kaikista investoinneista huolimatta, erityisesti nuoret (naiset) uupuvat.

Marko Kestin Henkilöstötuottavuustutkimuksen, jota myös Ilmarinen on tukenut, mukaan yksi poissaolopäivä maksaa työnantajalle keskimäärin 306 euroa, ja sen ennaltaehkäisy tuo 250 euroa lisää tulosta. Lisäksi on huomioitavaa, että saman tutkimuksen perusteella yhden kokeneen työntekijän vaihtuminen uuteen aiheuttaa 40 000 euron liiketulon menetyksen. 500 henkilön palvelualan yrityksessä työtä kehittämällä voidaan lisätä tehokasta työaikaa tunti viikossa, jolloin vuositasolla liiketulos paranee laskennallisesti 895 000 euroa. Työntekijöiden uupuminen tulee yritysten lisäksi yhteiskunnalle kalliiksi.

Uupumukseen ajaa erityisesti työelämän vaatimukset ja sosiaalisen median tuoma täydellisyyden tavoittelun paine. Kaiken tämän keskellä korostuukin se, että meidän tulisi olla armollisia itsellemme. Lisäksi yrityksissä pitää ottaa huomioon, että henkilöiden voimavarat vaihtelevat, jolloin myös työelämän vaatimusten tulee joustaa samalla tavalla. Nuoret sukupolvet odottavat heidän omien tarpeidensa huomioimista.

Ongelma on olemassa ja tunnistettu. Mitkä ovat lääkkeemme asian korjaamiseen? Kuinka voimme välttää inhimilliset uupumustragediat?

Työhyvinvointia työkykyä johtamalla

Myös työhyvinvoinnissa näyttäisi pätevän 80/20-sääntö eli noin 80 % ihmisistä voi hyvin ja pystyy kehittämään ja kehittymään. Eräiden arvioiden mukaan jokainen euro sijoitettuna työelämän kehittämiseen tuo investoinnin 6-kertaisena takaisin. Perinteisesti investoinnit menevät työkykyjohtamiseen, jonka perusasioissa moni yritys tulee vielä jälkijunassa. Vaikka rakenteellisissa perusasioissa onkin kehitettävää, pitäisikö meidän investoida enemmän myös suoraan yksilöön ja häntä tukevaan johtamiseen?

Työterveyshuolto on suomalainen erikoisuus globaalissa työhyvinvoinnin johtamisessa ja sillä onkin merkittävä rooli siinä, toimitaanko ennalta ehkäisevästi vai pyritäänkö optimoimaan työterveyden omaa tuloksentekokykyä työkyvyn sijaan. Uusien toimijoiden paineen sekä yritysten oman valveutuneisuuden lisäännyttyä työterveys on siirtymässä ennalta ehkäisyyn sairauksien hoitamisen sijaan, erityisesti henkisen hyvinvoinnin saralla. Tämä on erinomainen kehityssuunta. Erityisesti Suomessa on markkinoille tullut useita uusia startup yrityksiä, jotka pyrkivät tukemaan yrityksiä suoraan ennalta ehkäisyssä ja kehittämisessä. Näiden toimijoiden tavoitteena on kehittää parempaa työelämää, johtamista, ja sekä henkistä että fyysistä hyvinvointia. Suurin osa näistä ponnistaa positiivisen psykologian lähtökohdista.

Työeläkevakuutusyhtiöillä on lisäksi tärkeä ja merkittävä rooli ns. perinteisessä työkykyjohtamisessa, vaikka toki nekin uudistavat toimintaansa koko ajan enemmän tietotyöläisten arkea tukevaksi. Työeläkevakuutusyhtiöillä on luonnollinen, joskin FIVAn tarkasti rajaama ja valvoma rooli tukea ja auttaa yrityksiä, jotta he säästävät oman toimintansa kuluissa. Esimerkiksi vuonna 2017 pelkästään Varman taloudellinen tuki oli 10,5 miljoonaa euroa, mikä käytettiin esimerkiksi työntekijöiden ja esimiesten koulutuksiin ja valmennuksiin, sekä henkilöstökyselyihin. Ilmarisen vastaava luku oli vajaa 6 miljoonaa euroa.

Työn psykososiaalisten kuormitustekijöiden arviointi ja seuranta on hyvin työpaikka- eli työnantajalähtöistä. Kuitenkin sosiaali- ja terveysministeriön työhyvinvoinnin tulevaisuuslinjaukset vuoteen 2030 painottaa hyvin vahvasti työnantajan vastuuta hyvinvoinnin seurannassa ja kehittämisessä.

Työkyvyn johtaminen lähtee yleensä kustannuksista ja tuottavuudesta, ja ohjenuorana ovat erilaiset rakenteet, prosessit, omistajuuksien ja vastuiden määrittelyt sekä mittareiden luominen. Tärkeitä asioita kokonaisuuden kannalta, mutta toimiiko kaikissa organisaatioissa? Tällainen raskaisiin prosesseihin tukeutuva malli voi toimia hierarkkisessa organisaatiossa, mutta usein näissä prosesseissa ja toimenpiteissä me unohdamme yksilön. Työkykyjohtaminen tukee yritysten kokonaiskulujen ja sairauspoissaolojen vähentämisessä yrityksen tuottavuutta, mutta niiden tavoite on harvoin yksilön henkisen hyvinvoinnin kehittäminen.

Mutta miksi korostamme sekä säädöksissä että työeläkevakuutusyhtiöiden toiminnassa vain työnantajan näkökulmaa? Miltä yksilölähtöinen hyvinvoinnin- ja itsensäjohtaminen voisi näyttää tulevaisuudessa? Oma näkemykseni on, että keskittymällä yksilöiden vahvuuksiin voisimme päästä uupumuksen ehkäisystä ja hoidosta kukoistaviin, tasapainoisiin ja hyvinvoiviin yksilöihin.

Uupumuksesta kukoistavaan työhyvinvointiin

Ensimmäinen askel on laajentaa työkykyjohtamisen mallia yksilölähtöiseen työhyvinvointiin. Työkykyjohtamista tarvitaan edelleen kokonaisuuden hallinnassa ja syy-seuraussuhteiden tunnistamisessa, mutta se ei enää riitä. Yksilölähtöinen työhyvinvointi on ennakoivaa ja sen tavoitteena on yksilön tasapainoisin versio itsestään. Millaista tukea ja työkaluja yritysten ja yhteiskunnan tulee tarjota yksilöille? Vincit on jo testannut omaa LaaS-malliaan, jossa johtamisen keskiössä on ihminen. Mielestäni tätä konseptia täytyy laajentaa ja kohdentaa selkeämmin työhyvinvointiin. Ihmislähtöinen johtaminen hyvin toteutettuna parantaa hyvinvointia jo itsessään.

Ensimmäiseksi tarvitsemme jatkuvaan henkiseen hyvinvointiin tieteellisesti tutkitut ja luotettavat – kuten työn imu – ja yksilölle itselleen tietoa ja tukea tarjoavat palvelut (ks. Emooter). Emme voi enää nojautua vain vuotuisiin kyselyihin, josta tietoa saa vain HR ja johto. Toiseksi yksilöille tulee antaa mahdollisuudet ja tuki työn tuunaamiseen (ks. TTL ja Emooter), jolloin henkilö voi itse kehittää vahvuuksiaan ja hyvinvointia tuottavia asioita työssään. Työpäivän sisällä on myös hyvä varata aikaa sekä palautumiseen (ks. Cuckoo) että hyvinvoinnin salojen opetteluun (Lifted WaaS). Mikäli henkilö alkaa uupua henkisesti tai muuten näkyy fyysisen väsymisen merkkejä, on hyvä löytää sopivat kumppanit (ks. Auntie) tai treeniohjelmat (ks. Virta-valmennus tai Optimal Performance), jotka nekin voidaan toteuttaa ketterästi. Lisäksi modernissa työterveyshuollossa (ks. Heltti) lähtökohtana on henkilön fyysisten ja henkisten voimavarojen vahvistaminen ennakoidusti. Ja jos kaikesta huolimatta uupumisen raja lähestyy, täytyy hoitoa sekä työterveyden että julkisen terveydenhuollon kautta löytyä nopeasti. Ja tällöikin yksilön etu, ei yrityksen sairauspoissaolojen minimointi huomioiden.

Muitakin palveluita löytyy, mutta edellä olevat ovat esimerkkejä siitä, miten laajasti positiiviseen psykologiaan pohjautuvia palveluita ja kumppaneita meiltä löytyy jo eri hyvinvoinnin osa-alueisiin. Myös tutkimusta näistä aiheista löytyy laajasti jo Suomestakin. Olennaista on yritysten halu laajentaa työkykyjohtamista yksilön työhyvinvoinnin mahdollistamiseen. Mielestäni myös KELAn ja työelävakuuttajien tulisi entistä enemmän kohdentaa panoksiaan ennakoivaan ja yksilöitä tukeviin ratkaisuihin. Samalla siirrämme fokuksen työpahoinvoinnin ehkäisystä yksilöiden kukoistamiseen ja työhyvinvointiin. Näin maailman onnellisimmasta kansasta voisi tulla myös maailman onnellisin työkansa.