Näkökulmia organisaatiokulttuuriin
Yksi ylivoimaisista suosikkitrendeistäni #johdonagendalla on yrityskulttuuri, syystä että sen voidaan katsoa vaikuttavan kaikkeen liiketoiminnan tekemiseen. Jos yrityskulttuuria ja/tai organisaatiokulttuuria sen synonyymina tarkasteltaisiin tänä vuonna Gartnerin hype käyrällä, oltaisiin aika lailla syklin huipulla.
Koska aihe on esillä niin paljon, alkaa olla haastavaa keksiä tähän uutta näkökulmaa. Nytkin minulla on vain joitakin kysymyksiä lähtökohtana.
Ajurit tämän samoin kuin kaikkien tällä hetkellä vallitsevien trendien takana ovat valtavan kiinnostavia. Miksi organisaatiokulttuuri on sellaisessa nosteessa kuin se on? Mistä tämä kaikki valtava kiinnostus yrityksen kulttuuria kohtaan kumpuaa? Ja miksi se kuuluu ja näkyy lähes jokaisen johtoryhmän agendalla?
Osittain kuvittelen, että viimeisen kymmenen vuoden aikana nopeasti edennyt digitalisaatio, sen mukanaan tuoma automatisaatio ja robotisaatio koettelee ihmisyyttä ja merkitystämme ympäröivässä maailmassa. Jos kone tai tekoäly voi korvata minut, mitä virkaa minulla enää on? Monella tapaa autenttisuus, inhimillisyys ja aidot kohtaamiset ovat muuttuneet kertaluokkaa tärkeämmäksi sitä mukaa kun teknologia on ottanut harppauksia eteenpäin.
Jos minulta kysytään, miten itse koen yrityskulttuurin, on se jotain ihmisyyden, arvojen ja yrityksen käyttöjärjestelmän väliltä. Code of Conduct, joka ei tarvitse sanoja tuekseen. Yritykset viestivät nykyään tarinoin kulttuuristaan, missiostaan ja arvoistaan ja houkuttelevat siten paitsi asiakkaita, myös työntekijöitä osaksi ”heimoaan”. Taustalla vaikuttaa vahva Storytelling – trendi. Kaikesta kuuluu ja näkyy läpi empatia.
Empatiasta onkin tullut korporaatiokelpoista ja esimerkit maailmalta näyttävät tietä sille, miten yritykset asettavat asiakkaansa ja työntekijänsä keskiöön. Samalla automaation lisääntyminen esimerkiksi asiakaspalvelussa tai terveydenhuollossa tuo painetta sille, että ne harvat kohtaamispisteet asiakaspolulla mitkä tapahtuvat kahden ihmisen välillä, ovat entistäkin merkityksellisempiä.
Vai liittyykö tähän sittenkin jotain muuta?
Toinen syy ja ehkä se hieman maanläheisempi versio siihen miksi organisaatiokulttuuri on nyt niin hot topic kumpuaa myös teknologiasta, erityisesti verkon ja somen mahdollistamasta avoimesta tiedosta ja läpinäkyvyydestä.
Your culture is your brand
Zappoksen Tony Hsieh sanoi niin – ja sen jälkeen sata muuta. Sillä se käy järkeen. Perinteisesti ajatellaan, että yrityksen mielikuvan, brändin rakentaminen kuuluu markkinoinnille ja yrityksen kulttuuri on HR osaston heiniä. Olet kuitenkin varmasti itsekin kuullut tai nähnyt yrityksiä, joiden brändi viestittää yhtä mutta ihmiset yrityksen sisällä elävät toisenlaisessa todellisuudessa.
Tänä päivänä kun kaikki on sosiaalisen median ansiosta täysin läpinäkyvää, on mahdotonta ylläpitää pitkään illuusiota sellaisesta brändistä, mitä yrityksen kulttuuri ei tue. Esimerkiksi jos asiakasviestintä korostaa saumatonta asiakaskokemusta integroidun teknologian avulla mutta työntekijät itse joutuvat käyttämään vanhentuneita järjestelmiä ja tekemään paljon manuaalista työtä vaiheiden välillä, työntekijöiden kokemus vesittää koko asiakaslupauksen. Jos työntekijät eivät elä todeksi maalaamaasi kulttuuria, ennen pitkää todellinen kokemus välittyy asiakkaille vahingoittaen samalla heidän luottamustaan.
Enää ei siis riitä, että sanot olevasi jotain asiakkaiden suuntaan, vaan sinun pitää pystyä todistamaan se sama myös omille työntekijöillesi. Siksi markkinointi kiinnostui HR:stä ja HR markkinoinnista. Ehkä jatkossa sen lisäksi, että tehdään brändimielikuvaan liittyviä asiakastutkimuksia, pitäisi vastavuoroisesti henkilöstökyselyihin sisällyttää osio siitä, miten hyvin mielikuvaan pystytään vastaamaan todellisuudessa.
Tämä näkökulma tuo yrityskulttuuriin myös selkeästi strategisen ulottuvuuden. Kuriositeettina, perinteinen strategianäkökulma näkee brändin strategisena, joskin aineettomana pääomana ja organisaatiokulttuurin samassa pinkassa systeemi/ prosessilaatikossa (ks. kuva alla) Parhaimmillaan yrityskulttuuri voi kuitenkin muodostua kilpailutekijäksi, joka erottaa sinut kilpailijoistasi.
Miten sitten voit hyödyntää organisaatiokulttuuria strategisesti?
Ehkä ensimmäinen ja se olennaisin asia sisäistää organisaatiokulttuurista strategisesta näkökulmasta on nimenomaan se, että organisaatiokulttuuri voi olla strategisesti tärkeä kilpailutekijä, jolloin sen paikka on johdon agendalla.
Markkinointiosastolla valmistuu materiaalia, joka on tarkoitettu asiakkaille yrityksen brändin ja asiakaslupauksen viestintään. Markkinointi mittaa reachia ja konversioasteita, sitä miten hyvin viesti tavoittaa markkinan. Mutta miten on huomioitu saman asian viestintä yrityksen omille työntekijöille? Miten sisäisen viestinnän onnistumista mitataan? Tuo rohkeasti sisäiset kohderyhmät mukaan ulkoiseen viestintään!
Vastavuoroisesti, usein yrityskulttuurista ja arvoista puhuttaessa fokus on voimakkaasti yrityksen sisällä ja näkökulma korostuneen työntekijälähtöinen (employer branding). Kiistatta tärkeä sidosryhmä, muttei suinkaan ainoa joka on kiinnostunut siitä millainen yritys olette ja miksi? Asiakkaat ja yhteistyökumppanit huomioiva yrityskulttuuri nimittäin kertoo kulttuuristaan avoimesti myös työyhteisön ulkopuolelle.
Ja usko huviksesi, tänä päivänä asiakkaat ovat korostuneen kiinnostuneita siitä, millaisen yrityksen kanssa suunnittelevat yhteistyötä. Olettaen, että olette tehneet työtä arvojen ja kulttuurin sanoittamiseksi, tätä arvokasta työtä ei todellakaan kannata dokumentoida yrityksen verkkosivuille ja unohtaa sitä sinne. Ota yrityskulttuuri ja arvot käyttöön! Kerro asiakkaille, miten teette asioita ja miksi – mikä kulttuurissanne ja toimintatavoissa tukee sitä, että olisitte asiakkaalle paras mahdollinen kumppani.
Jos kaipaat inspiraatiota, tutustu vaikkapa tähän Eminen kulttuurideckiin, se on yksi parhaista näkemistäni ja avaa tämän asian paremmin kuin tuhat sanaa.
Isompana, joskin hitaampana trendinä näkyy jo miten yrityskulttuuri, brändi, asiakaskokemus fuusioituvat ja HR:n, markkinoinnin sekä viestinnän rajat hämärtyvät. Muuttunut toimintaympäristö vaatii entistä enemmän näiden siilojen purkamista ja moniosaajatiimeissä tavoitteiden edistämistä.
Jos aihe kiinnostaa, lue seuraavaksi Bonfire bisnesmediaan kirjoittamani juttu siitä mitä tapahtuu kun strategia ja yrityskulttuuri törmäävät?
Suosittelen myös täydestä sydämestäni tutustumaan seuraaviin kirjoihin:
- Panu Luukka: ”Yrityskulttuuri on kuningas – Mikä, Miksi ja Miten? ” Alma Talent 2019.
- Daniel Coyle: ”The Culture Code – The secrets of highly successful groups” Bantam Books 2018.
- Marcus Buckingham ja Ashley Goodall: ”Nine Lies About Work – A Freethinking Leader’s Guide to the Real World” Harvard Business Review Press 2019.
Oma missioni on rakentaa parempaa strategiaa muotoilun keinoin. Sellaista strategiaa, mikä tuo kasvua ja luo pohjan menestykselle tulevaisuudessa, saa organisaation syttymään ja elämään sen todeksi arjen teoissa. Matkaani voit seurata esimerkiksi näissä kanavissa:
Riikka Tanner
Frankly Partners
Business Director
Riikka Tanner on johdon neuvonantaja ja strategi, joka suhtautuu intohimoisesti tulevaisuuteen ja liiketoiminnan trendeihin. Johdon agendalla -artikkeleissaan Tanner pureutuu johtamisen ajankohtaisiin ilmiöihin omalla tinkimättömällä tyylillään.
Lisää vaikuttajalta Riikka Tanner
Lisää kategoriasta Johtaminen
