Koronakriisin johtamisopit uuteen aikaan
Historiankirjoitus tulee toteamaan, että olemme työelämässä eläneet kolmea aikakautta, aikaa ennen koronaa, korona-aikaa ja aikaa koronakriisin jälkeen. Nämä kolme aikaa ovat vahvasti yhteydessä toisiinsa ihmisten johtamisessa; mitä paremmin olet johtanut ihmisiä ennen koronakriisiä, sitä paremmin selviät siitä ja sitä paremmin johdat jatkossakin.
Tiedän tutkimussarjamme (Aura, Ahonen, Ilmarinen, Hussi v 2009-2018) 2500 organisaation tuloksista, että ihmisten johtamisen erot eri organisaatioiden välillä ovat suuria. Viidesosa johtaa hyvin, puolet keskitasoisesti ja kolmannes huonosti. Parhaat ovat päättäneet tavoitteet ja eri toimijoiden vastuut, kehittävät asioita tehokkaasti ja mittaavat muutoksia tarkasti. Heikoimmilla nämä kaikki on tekemättä ja johtaminen on poukkoilevaa, pääosin ongelmiin vastaavaa. Keskitason firmoissa nämä ääripäät sekoittuvat lukemattomilla yhdistelmillä.
Kriisin aikana
Kriisin aikana pääset nauttimaan aikaisemman johtamisen luomasta pohjasta: Hyvä ihmisten johtaminen ja esimiesten kehittäminen on nyt kullan arvoista. Ja valitettavasti välinpitämättömyys ihmisistä voi nyt kostautua.
Mutta nytkin on mahdollista ottaa iso askel, kriisissä kaikki selkeytyy – pikkuasiat voidaan siirtää syrjään. Keskitytään oleelliseen. Tässä askelmerkit kriisiajan johtamiseen:
1. Johda ihmisten kautta – älä keskity vain asioihin
Johtajana joudut keskittymään lukuisiin asioihin, se on selvä. Mutta muista, että sinun ihmisesi tekevät ne kaikki puolestasi. Mieti asiaa, pohdi sitä tiimisi kanssa ja ratkaisen se ihmistesi kanssa.
2. Päätä ja kommunikoi tavoitteet selkeästi – vaikka vain päivä kerrallaan
Tulevaisuus on usvainen ja epävarmuus on pahinta, joten anna ihmisille selkeyttä, vaikka vain päiväksi kerrallaan. Ole rehellinen, tämän päivän päätös voi olla väärä, mutta huomenna voidaan tehdä oikea päätös. Kommunikoi – luo tarvittaessa koko firman Whatsup-ryhmä nopeaa informointia varten.
3. Anna vastuuta – luota ihmisiin
Ihmiset tekevät työsi – luota heihin. Ihmiset tuntevat vastuualueensa työt parhaiten, joten anna heille päätösvaltaa nopeasti esiin tulevissa asioissa. Joskus alaisen päätös voi olla väärä – niin kuin Sinullakin joskus, mutta siitä jatketaan oikealla päätöksellä. Ison kuvan kautta aitoa vastuuta porukalle!
4. Palkitse aina kun on mahdollista – nyt jos koskaan julkinen kiitos kantaa ihmistä
Palkitseminen ruokkii meidän kaikkien motivaatiota, kyllähän se hyvää tekee! Kriisissä palkitseminen pitää olla välitöntä ja sopivasti julkista – palkittavan oman viiteryhmän tietoon tulevaa. Kaikki ymmärtävät, että juuri nyt ei ole ruhtinaallisen rahallisen palkitsemisen paikka, mutta sanoja, eleitä ja hyvää fiilistä kannatta nyt tuhlata. Tietysti asiaperusteisesti.
Kriisin jälkeen on uuden johtamisen aika
Kaikki kriisit päättyvät ja kyllä koronastakin päästään. Johtaminen kriisin aikana virtaviivaistuu ja siitä on hyvä siirtää oikeat opit myös tulevaisuuteen. Ne ovat sopiva yhdistelmä jämäkkää päätöksentekoa, vastuun jakamista ja jatkuvaa seurantaa.
1. Strategian kautta ihmisten johtamisen tavoitteisiin
Koronakriisi opettanee yrityksiä siihen, että monivuotiset, jopa vuosikohtaiset liiketoiminnan strategiat jäävät historiaan. Samalla se opettaa sitä, että keskitytään niihin kyvykkyyksiin, joilla strategian tavoitteet toteutetaan. Pohtikaa nämä kyvykkyydet ja päättäkää niille tavoitteet. Ehdottomasti mitattavat, numeraaliset tavoitteet.
2. Päättäkää selkeät, mutta joustavat vastuut kaikille
Vastuu liiketoiminnassa ja vastuu ihmisten johtamisessa on aktiivisen toiminnan edellytys. Päättäkää siis jokaiselle vastuu ihmisten johtamisessa, jokaiselle esimiesasemalle olevalle ja myös jokaiselle itsejohtamisen näkökulmasta. Kun vastuut on päätetty ja ne on otettu, voidaan myös olla joustavia – autetaan kaveria tarvittaessa.
3. Päättäkää kehittää strategian kannalta oleellisia kyvykkyyksiä
Varsinkin isommissa yrityksissä on paljon kehittämisprosesseja, joista osa on lakisääteisiä, osa perinteisiä ja osa tärkeitä. Lakisääteiset hoidetaan ammattitaidolla, perinteiset unohdetaan ja tärkeisiin keskitytään. Listatkaa kaikki prosessit ja arvioikaa henkilöstön kautta johtoryhmässä, mihin keskitytään kunnolla – liiketoiminnan edistämisen varmistamiseksi.
4. Antakaa ihmisille aivan liian paljon vastuuta omassa työssään
Meidän jokaisen täysi potentiaali tulee käyttöön, kun meille annetaan niin paljon valtaa, että esimies on kauhuissaan! Ihmiset ovat oman työnsä parhaita – joskus ainoita asiantuntijoita, annetaan heidän olla. Taustalla tietysti yrityksen liiketoiminnan tavoitteet ja yksikön / tiimin todellisuus. Ei hörhöillä liian vapauden kanssa, ja ei pakoteta kaikkia täyteen itseohjautuvuuteen, ei se kaikille sovi.
5. Seuratkaa johtajuuden ja henkilöstötuottavuuden muutoksia kriisiajan intensiteetillä
Koronakriisi opettaa yrityksiä nopeaan ilmiöiden mittaamiseen ja muutosten tulkintaan. On syntynyt uusi, tärkeä kyvykkyys! Älkää hukatko tätä kyvykkyyttä, seuratkaa, mitatkaa, arvioikaa johtajuutta ja henkilöstötuottavuutta koko ajan. Miten sujuvasti asiat etenevät, miten alaiset kokevat johtajuuden? Mikä on ihmisten motivaatio tänään, miten sitoutunutta porukka on?
Uusi johtaminen on siis liiketoiminnan tavoitteita tukevaa, jämäkkää päättämistä, selkeästi ja paljon vastuuta antavaa. Tiedetään roolit, tiedetään johtajuuden ja henkilöstötuottavuuden taso koko ajan – osataan tehdä oikeita päätöksiä niidenkin suhteen tarvittaessa päivittäin. Ehkä kuitenkin kuukausittain tai kvartaaleittain.
Uusi johtaminen on tutkitusti kannattavampaa – ero keskitason johtamiseen on 3,0 %-yksikköä käyttökatteessa. Toisella tavalla ilmaisuna erinomainen johtaminen heijastuu 30-60% parempana käyttökatteena – siis keskitasoon verrattuna!
Ossi Aura
Tutkija, PhD
Henkilöstötuottavuuden kehittäjä
Lisää vaikuttajalta Ossi Aura
Lisää kategoriasta Johtaminen
