Kohtaaminen luo arvoa – pelkkä läsnäolo ei riitä

Outi Sivonen

Työntekijät halutaan takaisin konttorille. Helsingin Sanomat (22.8.2022) haastatteli isojen konsernien henkilöstöjohtajia teemasta, joka on ollut laajalti puheissa ihan varmasti jokaisella tietotyöpaikalla. Meillä ja maailmalla.

Palaavatko työntekijät? Miten usein toimistolle tullaan? Minä päivinä? Pitääkö ohjeistaa? Eikö pidä ohjeistaa? Ehkä yllättävänkin vähän keskustelua mediassa on kuitenkaan käyty siitä, miksi työntekijät palaisivat.

Toimistolle palaamiseen kannustetaan, koska halutaan rakentaa esimerkiksi yhteisöllisyyttä ja yhteenkuuluvuutta. Tämän ajatellaan toteutuvan kun toimistolle piipahdetaan nimenomaan tiistaisin tai torstaisin. Onko ajatus siis se, että tiistaisin ihmiset kokevat saavansa arvoa toimistolla käynnistä?

Työterveyslaitos julkaisi kesäkuussa havaintoja Kimmoisat työntekijät muuttuvassa työelämässä –hankkeessa toteutetusta kyselystä, jossa kysyttiin muun muassa mikä vaikuttaa siihen, missä määrin työntekijät haluavat tehdä etä- ja lähityötä. Kyselyn mukaan vetovoimatekijöitä toimistolle ovat esimerkiksi ihmislähtöinen palveleva johtaminen, reilu kohtelu ja – mikäpä muukaan, kuin yhteenkuuluvuus. Eli hetkinen, yhteenkuuluvuus on syy, jonka takia toimistolle tultaisiin, mutta toisaalta jos yhteenkuuluvuutta ei ole, toimistolle ei haluta palata.

Yhteisöllisyys ja yhteenkuuluvuus tarkoittaa yrityskontekstissa minulle sitä, että yritys on yhteisö. Ei siis vain liiketoiminnan alusta vaan ihmisten luoma ja ylläpitämä kokonaisuus. Yhteisö taas syntyy siitä, että ihmisten väliset kohtaamiset eivät sisällä vain keskustelua ja sopimista työasioista, vaan myös dialogia siitä, miten koemme erilaiset tilanteet töissä. Mitä tunnemme ja mitä ajattelemme siitä, mitä tunnemme.

Kysyminen ja kuunteleminen eli dialogisuus kuulostaa helpolta mutta silti moni kokee, ettei tule nähdyksi ja kuulluksi. Ei Teamsissa eikä kahvikoneen äärellä. Kohtaamattomuuden tunne taas juontanee juurensa ajatuksesta, jossa työpaikan kohtaamisissa pitäisi käsitellä vain kulloinkin edessä olevaa asiaa, ei asian takana olevaa ihmistä, saati tämän tunteita ja kokemuksia.

Tästä ajatuksesta seuraa, ettei aidolle kohtaamiselle pikaisen kuulumisten kyselyn sijaan jää aina tilaa. Kohtaaminen ihminen ihmisenä vaatii nimittäin sitä, että kohtaamisissa ei katsota pois tai ”karauteta neuvomaan”, kuten Mieli ry:n toiminnanjohtaja Aalto-Mantturi HS:ssa toteaa.

Aidossa kohtaamisessa, josta yhteisöllisyys rakentuu, kysytään avoimia kysymyksiä, ihmetellään asioita ja koettuja tunteita yhdessä. Asioita ratkotaan, ei ihmistä.

Vain tunnetason kohtaamisen kautta välittyy kokemus siitä, että ajatuksillani, tunteillani ja olemassaolollani on tälle henkilölle merkitys. Aalto-Mantturi toteaa, että se, että kysyy mitä kuuluu, on työyhteisötaito. Pelkkä kysyminen toki ei riitä, ellei kysyjällä ole taitoa kuunnella tai aitoa kiinnostusta.

Keskustelussa etä- ja lähityöstä on paljon liittymäkohtia myös työhyvinvoinnin kysymyksiin. Työterveyslaitoksen kyselyn mukaan esimerkiksi etätyömahdollisuudessa on lähtökohtaisesti paljon työhyvinvointia tukevia puolia, kuten mahdollisuus säästää aikaa pitkistä työmatkoista, keskittymisrauhaa, mahdollisuus työn ja muun elämän joustavaan yhdistämiseen sekä itselle sopivaan työpäivän rytmittämiseen. Mutta samaan aikaan todetaan, että kokoaikaiseen etätyöhön verrattuna hybridimuotoinen työskentely, jossa työskennellään joustavasti ja vaihtelevasti sekä työpaikalla että etänä, vaikuttaisi olevan työhyvinvoinnille ja työtoverisuhteille parempi ratkaisu.

Ajattelen, että myös täyden etätyön ja täyden lähityön väliin mahtuu paljon variaatiota. Jos työpaikalla halutaan tukea yhteisöllisyyden kokemusta, pitää sen toteutua riippumatta siitä, missä työntekijät ovat.

Ihmiset tulevat sinne, missä kokevat tulevansa kohdatuiksi, ja saavansa kohtaamisesta arvoa. Jos tämä toteutuu toimistolla, olen aika varma, että se junamatka töihin ei enää tunnu taakalta.